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招聘之38—招聘廣告中的美化與風險

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

 文|劉世東
 
招聘之38—招聘廣告中的美化與風險
 
——給出希望也需要控制失望
 
 
 
話外音:現代人更喜歡掩臉自嗨。
 
 
 
應該是在很多年前中國曾有過一段時間的浮夸風,將勝利帶來的成果擴展到了全方面的勝利,甚至包含民生的幸福都進行了夸張,糧食畝產上萬斤。似乎真正的一步跨入了共產主義。
 
而前兩年也曾出現個話題:
 
一對新婚夫妻,一起去游泳歸來后,男的就強烈要求離婚。說是從來不知道對方原來那么不好看。
 
而現今的社會浮夸的雖不再那么明顯,但表面化卻一直存在。報表追求數據好看,文章追求理論全面,圈圈追求他人點贊。所以山美了,人也美了,似乎全部都幸福了。其實卻全都是美顏過來的。
 
前幾天我在2019年十一國慶HR分享計劃或感悟的分享文章《家國天下,還是蒙蔽天下——問問到底哪個是自己》一文中曾說到:
 
現在的我們很多時候,并不知道自己需要的是什么,不知道自己到底是誰。只是大多數時候我們都自以為自己看清了。
 
就如前兩天說的團建話題一樣,很多企業、個人,包括我自己在很多事情上都喜歡自嗨。
 
這其實是一種人的天性。無論時代,無論男女。愛美是天然,美化并沒有錯,有錯的是將美化當成了真實。
 
回話題:招聘,寬泛待遇是希望但不能失望
 
大多數人都相信自己眼睛看到的,雖然有時眼睛也會欺騙人。而在招聘中,我們更是時常會遇到信息不時的情況。應聘簡歷有美化,但只要不過分,HR都會諒解。招聘廣告有美化,卻是要分情況。對企業的現狀、前景的美化,新人會認為是一種向往。但對待遇的美化,卻要適當,否則就可能換來一些不必要的麻煩。
 
 
 
一、做招聘有時需要寬泛和美化——不代表欺騙
 
 
 
在HR代號系列7之哄人(還有系列8未寫)中《HR代號之——哄人(豁人),人資管理中的促益之道》我說到招聘中大餅,要畫得實際。
 
這是為了彰顯企業前景,給應聘者工作與前途的信心。但這都是需要企業的遠景規劃予以支撐的。而對于福利待遇,我們卻不能將不可能的東西明確給應聘者。否則就是給自己找麻煩。如果到時給你究真,就是一個“騙”字給你了。
 
當然要給你上綱上線,那也是不容易的。
 
 
 
1、在招聘廣告中的內容要注意要約與要約邀請
 
有很多感覺受HR騙的都以為廣告說的一切都當真了。事實也是應該要當真。只是能夠給大家較真的事情大家要搞清楚。那就是如果你的招聘宣傳資料就如HOFFER一樣對招聘者形成了要約,那你就真的得遵守了。
 
《合同法》第15條規定:“要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請。商業廣告的內容符合要約規定的,視為要約。”
 
 
 
要約:簡單的說就是一方提出條件,對方同意或者辦到你說的要求事項。你就必須遵守。
 
如:XX崗位,身體無重大疾病,交5元報名成功就上崗。
 
這樣的廣告內容就形成了要約式的廣告內容。那么,當對方達到條件就形成了約定。你就需要安排他崗。
 
而如果招聘廣告中說:上崗工資確定就是5000元/月。那也構成了要約。因為這形成了以后簽訂合同中的主要條款。
 
而如果你說以后的工資視工作績效可達5000元/月。那就是一種邀請了。因為模糊和具有引誘性。
 
 
 
要約邀請:一方準備訂立合同的預備行為,是引誘對方發出要約。在發出要約邀請以后,要約邀請人撤回其邀請,只要沒給善意相對人造成信賴利益的損失,要約邀請人一般不承擔責任。
 
如:我們公司福利好,前途無量,XX崗位工作輕松,有輔導老師幫助轉正等。
 
這就是一種要約邀請。是希望對方來與我們簽訂合同。讓對方因為我們說得好而主動向自己提出簽訂合同。最后合同的內容及條件還是要以合同為準。
 
而比較常見的招聘廣告、拍賣廣告只要不含那些合同必須的主要清晰條款內容大都屬于要約邀請。
 
 
 
邀請內容可以是含糊的和不確定的,而要約的內容必須是完整的和確定的,必須包含了未來合同的主要條款。
 
 
 
2、招聘過程中的薪酬既要美化也要真實。
 
無論是我們的招聘廣告中的待遇,還是HR在與應聘人員溝通中的薪酬商議。大都會具有一些就高不說低的情形。這也是為更好的吸引應聘者。
 
而在此過程中,我們一定要注意到所述內容的真實性與落地性。
 
 
 
一是薪酬福利的數據。數據以范圍(寬帶薪酬)來呈現,并以現有員工薪酬數據作為榜樣。才能讓所述的薪酬福利具有真實的說服力。而不會讓應聘者將你看成是空口白牙說大話。
 
而在薪酬的數據因為現實有所偏小時,我們還必須將薪酬的范圍拉寬。在有關薪酬的談判分享中,我在《溝通之——如何與人談薪酬》曾說過:一個人在崗位的收獲(待遇)除了工資,福利,能力增長,在企業的成長機會等都是在企業的待遇。
 
 
 
二是薪酬條件要說清。在溝通中,我們在說明崗位的整體待遇的時候,有必要將其先決條件進行闡述。如績效部分。我們可以說明在工作的績效是有導師進行輔導的。而達標配合現有人員的現身說法,也會具有一定的說服力。
 
 
 
二、如何匹配招聘廣告形成有效的邀請——邀請輔證
 
 
 
在招聘中我們既要讓招聘的宣傳內容顯得“高大上”,又想要內容具有真實性。這在大多數人的眼里,都是一些擺拍與美顏。
 
但事實上,無論是擺拍還是美顏,都還是必須要有自身的根基所在。并不是說丑的,美顏一下,就真的好看了。因此,在招聘中的所有一切,都要沿著企業的實際來設計。
 
 
 
一是規章制度、政策機制的合理性。
 
只有具有合理的規章制度與有效的培養機制,才能讓企業提出的企業與個人前程,不是無根之萍。才具有實現的空間。
 
而這樣的機制政策性內容,我可在企業的介紹里呈現。而這樣的可行性與真實性,我們必須要輔助企業產銷的可詢證地址。如企業網站、政府相關數據公示地址等。
 
 
 
二是薪酬報表、音像資料的即時性。
 
在說明現今待遇的可實現性的時候,我們要將近期的員工收入狀態,予以真實的展或說明。最好,能有針對性的找幾個員工對自己的薪酬歷史予以說明。
 
無論你企業的薪酬水平在何狀態,有無提升歷史,在市場有無競爭力。但至少,讓應聘者能明白你們的說法的真實性。
 
 
 
三是工作關注、資源支持的及時性。
 
這是針對入職試用的管理了。我們要針對在招聘過程中的美化內容進行實質性的輔導,真實的對目標進行追求。
 
如做好有序有效的能力評估,績效考核。要做到對新人的能力數據的可信度。匹配有效的能力與薪酬的匹配度,才能讓我們的有效美化不會變成是欺騙。
 
小結:
 
寬帶薪酬帶給我們一個薪酬可高數據的說法,但只有真實的樣板才是讓應聘者相信的根由。也許本板很優秀,但至少真實。 
 
要給予應聘者可以追逐的目標,那么,我們的招聘美化,就不會形成什么負面的問題。

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日期:2019-10-11

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